Cara Menyusun THR dan Bonus Tahunan yang Adil

Akhir tahun adalah masa stress untuk founder UMKM. Bukan hanya karena penutupan buku, tapi karena harus memutuskan THR dan bonus. Salah hitung berdampak ke cashflow. Salah kasih berdampak ke morale. Tidak ada formula sederhana yang tepat untuk semua, tapi ada prinsip yang harus dipegang.

THR diatur oleh regulasi, yaitu UU 13/2003 beserta perubahannya dan PP 36/2021 tentang Pengupahan, yang sudah dua kali diubah lewat PP 51/2023 dan PP 49/2025. Bonus tidak diatur, sepenuhnya kebijakan perusahaan. Membedakan keduanya adalah langkah pertama supaya tidak tertukar dalam komunikasi ke karyawan.

THR: aturan yang sering salah dipahami

THR (Tunjangan Hari Raya) wajib dibayarkan kepada semua karyawan yang masa kerjanya minimal 1 bulan, dibayarkan paling lambat 7 hari sebelum hari raya keagamaan utama mereka. Aturan dasarnya:

• Karyawan masa kerja 12 bulan ke atas: 1 bulan upah
• Karyawan masa kerja 1-12 bulan: proporsional, formula = (masa kerja dalam bulan / 12) x 1 bulan upah
• Berlaku untuk PKWT dan PKWTT: tidak ada beda
• Yang dimaksud "upah" : gaji pokok + tunjangan tetap (bukan tunjangan tidak tetap seperti uang transport harian)

Sanksi telat bayar THR: denda 5% dari total THR yang harus dibayar (sesuai PP 36/2021). Bukan jumlah kecil, jadi cashflow planning harus disiapkan minimal 2 bulan sebelum hari raya.

Yang berubah dan yang tidak, setelah PP 49/2025

PP 36/2021 sudah dua kali diubah, yaitu lewat PP Nomor 51 Tahun 2023 dan PP Nomor 49 Tahun 2025. Kabar baiknya untuk urusan THR, aturan pokoknya tidak ikut berubah di keduanya. Perubahan pertama berfokus pada formula dan penetapan upah minimum, sedangkan perubahan kedua menambah upah minimum sektoral serta memperkuat ketentuan struktur dan skala upah.

Ada satu hal baru yang tetap layak diketahui. PP 49/2025 mempertegas kedudukan hak pekerja saat perusahaan pailit atau dilikuidasi. Upah pekerja didahulukan pembayarannya sebelum semua kreditur, sedangkan hak lainnya didahulukan atas semua kreditur termasuk kreditur preferen, kecuali terhadap kreditur pemegang hak jaminan kebendaan.

Yang dimaksud hak lainnya di situ mencakup upah kerja lembur, tunjangan hari raya, uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, uang penggantian hak, dan uang kompensasi. Artinya THR yang belum dibayar tidak hilang begitu saja kalau usaha berhenti, melainkan ikut dalam urutan yang didahulukan.

Bonus: kebijakan yang harus dirancang sengaja

Bonus tidak wajib menurut hukum. Tapi tidak adanya bonus di UMKM yang profit baik akan dianggap "pelit" oleh karyawan, dan retention turun. Empat model bonus yang sering dipakai UMKM:

Model 1: Profit-sharing flat percentage

Sebagian profit (biasanya 5-10%) dibagi rata atau pro-rata berdasarkan gaji. Sederhana, transparan, tapi tidak diferensiasi performa. Cocok untuk tim solid yang tidak ada outlier ekstrem.

Model 2: Bonus berdasarkan kinerja individual

Persentase bonus tergantung rating performa: top performer 1.5x base bonus, average 1x, low 0.5x atau nol. Lebih differensiasi, tapi butuh sistem performance review yang kredibel. Tanpa itu, bonus jadi sumber konflik.

Model 3: Hybrid (company + individual)

50% berdasarkan profit perusahaan, 50% berdasarkan kinerja individual. Mengkombinasikan semangat kolektif dengan diferensiasi. Paling sering dipakai UMKM yang mature.

Model 4: Tidak ada bonus, tapi kenaikan gaji yang lebih besar

Beberapa UMKM memilih ini. Kelebihannya: kenaikan gaji adalah komitmen permanen, lebih powerful untuk retention. Kekurangannya: cashflow lebih berat di tahun-tahun setelahnya.

Cara menentukan total budget bonus

Pendekatan praktis untuk UMKM: target bonus pool 10-15% dari net profit setelah pajak. Lebih dari itu cashflow akan tertekan, kurang dari itu impact ke morale akan rendah.

Misalnya net profit Rp 500 juta. Bonus pool 10% = Rp 50 juta. Kalau ada 20 karyawan, rata-rata bonus per orang Rp 2,5 juta (dengan diferensiasi: top performer Rp 4 juta, average Rp 2,5 juta, low Rp 1 juta).

Jangan berikan bonus yang lebih besar dari gaji 1 bulan tanpa pertimbangan matang. Itu set expectation yang sulit dipertahankan tahun berikutnya.

Bonus tahun ini akan jadi expectation tahun depan. Lebih baik mulai dari kecil dan naik bertahap, daripada mulai dari besar lalu turun (yang akan dianggap pemotongan walaupun secara teknis bukan).

Komunikasi: yang sering salah

Bahkan dengan jumlah yang fair, komunikasi yang buruk bisa merusak segalanya. Beberapa praktik baik:

1. Komunikasikan struktur bonus DI AWAL TAHUN, bukan di akhir. Karyawan tahu apa yang dikejar.
2. Saat distribusi, sampaikan secara private 1-on-1 dengan supervisor. Bukan diumumkan kolektif.
3. Jelaskan logika di balik angka individu. Bukan hanya "kamu dapat segini", tapi "berdasarkan rating performa kamu di kompetensi A, B, C, dan kontribusi ke project X..."
4. Jangan pernah bandingkan angka satu karyawan dengan yang lain. Itu memicu konflik dan bocor cepat.
5. Buka ruang diskusi setelahnya. Karyawan yang merasa unfair mungkin punya konteks yang Anda tidak tahu.

Miskonsepsi yang umum

THR boleh dibayar dengan barang/voucher. Tidak. THR harus dalam bentuk uang. Bonus boleh dalam bentuk voucher atau barang, tapi THR wajib uang.

Bonus harus sama untuk semua biar adil. "Adil" tidak sama dengan "sama". Bonus yang sama untuk top performer dan low performer justru tidak adil dan mendemotivasi yang baik.

Tidak boleh bonus kalau perusahaan tidak profit. Boleh, tapi sangat tidak disarankan. Bonus dari hutang adalah path ke krisis cashflow yang lebih besar.

Penutup

THR dan bonus adalah salah satu kebijakan paling sensitif di UMKM. Sekali set expectation salah, perbaikannya makan waktu bertahun-tahun. Lebih baik konservatif di awal dan eskalasi seiring profit, daripada agresif di awal dan harus menarik kembali.

Yang penting: konsisten dengan kebijakan, transparan dalam logika, dan komunikasikan secara hangat. Karyawan tidak selalu butuh angka paling besar, tapi mereka butuh merasa dihargai dengan cara yang fair.