PKWT vs PKWTT: Mana yang Tepat untuk UMKM

Pertanyaan ini muncul di hampir setiap UMKM yang mulai serius dengan urusan kepegawaian. PKWT atau PKWTT? Kontrak kerja waktu tertentu atau waktu tidak tertentu? Salah pilih bisa berakibat denda dari Disnaker, gugatan PHI, atau yang sering tidak disadari, kerugian finansial saat hubungan kerja berakhir.

Kabar baiknya, perbedaan kedua jenis kontrak ini sebenarnya sederhana sekali. Yang membuatnya tampak rumit adalah jargon hukum dan banyak peraturan yang berubah setelah UU Cipta Kerja 2020 dan PP 35/2021. Mari kita pisahkan yang penting dari yang tidak.

Bedanya secara prinsip

PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu) adalah kontrak yang punya tanggal akhir jelas atau dikaitkan dengan selesainya pekerjaan tertentu. Karyawan PKWT umumnya disebut "kontrak". Hubungan kerja berakhir otomatis sesuai durasi kontrak tanpa perlu PHK formal.

PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu) adalah kontrak tanpa batas waktu. Karyawan PKWTT umumnya disebut "tetap" atau "permanen". Hubungan kerja hanya bisa berakhir lewat resign, pensiun, atau PHK dengan prosedur.

Aturan main PKWT setelah UU Cipta Kerja

Sebelum UU Cipta Kerja, PKWT maksimum 3 tahun (2 tahun + 1 tahun perpanjangan). Setelah UU Cipta Kerja dan PP 35/2021, aturan berubah:

Maksimum 5 tahun. PKWT bisa diberikan dengan total durasi maksimum 5 tahun, termasuk perpanjangan.

Hanya untuk pekerjaan tertentu. Tidak semua jenis pekerjaan bisa di-PKWT. Yang diperbolehkan: pekerjaan yang sekali selesai, pekerjaan musiman, pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru atau kegiatan tambahan dalam masa percobaan, dan pekerjaan yang waktunya tidak terlalu lama.

Wajib tertulis dan didaftarkan. PKWT wajib dibuat tertulis dalam Bahasa Indonesia. Wajib didaftarkan ke Kementerian Ketenagakerjaan dalam 3 hari kerja sejak ditandatangani.

Uang kompensasi akhir kontrak. Ini yang sering dilupakan UMKM. Sejak PP 35/2021, karyawan PKWT yang masa kerjanya sudah satu bulan atau lebih berhak menerima uang kompensasi proporsional saat kontrak berakhir. Besarannya: 1 bulan upah untuk masa kerja 12 bulan.

Aturan main PKWTT

PKWTT lebih longgar di awal tapi lebih ketat di akhir:

Boleh ada masa percobaan. Maksimum 3 bulan, dengan upah minimum sesuai UMK/UMP berlaku.

Tidak ada batas waktu. Hubungan kerja bisa berlangsung sampai pensiun.

PHK butuh prosedur dan kompensasi. Saat ingin mengakhiri hubungan kerja, perusahaan wajib memberikan pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak sesuai PP 35/2021. Besarannya tergantung alasan PHK dan masa kerja.

Decision tree: kapan pakai yang mana

Logika sederhana yang bisa dipakai praktisi HR UMKM:

Pakai PKWT kalau:

• Pekerjaan punya tanggal akhir jelas (project, event, kontrak klien tertentu)
• Pekerjaan musiman atau seasonal (ramadhan, akhir tahun, panen)
• Posisi baru yang masih dievaluasi apakah benar-benar dibutuhkan jangka panjang
• Bisnis sedang scaling tapi belum yakin kebutuhannya stabil

Pakai PKWTT kalau:

• Posisi inti yang pasti dibutuhkan jangka panjang
• Karyawan yang sudah terbukti performanya selama masa PKWT
• Posisi yang butuh investasi training panjang dan kontinuitas
• Posisi senior yang butuh stabilitas mental untuk performa optimal

Pilihan PKWT atau PKWTT bukan keputusan administratif, tapi keputusan strategis. Salah pilih bisa berakibat ke compliance dan ke kepercayaan karyawan kepada perusahaan.

Strategi praktis untuk UMKM

Pattern yang dipakai UMKM yang relatif tertib:

Untuk posisi baru: mulai dengan PKWT 1 tahun. Setelah satu tahun, evaluasi apakah posisi tetap dibutuhkan dan karyawan tetap performing. Kalau ya, perpanjang PKWT 2 tahun. Setelah 3 tahun total, baru putuskan apakah jadikan PKWTT atau tidak perpanjang.

Untuk posisi yang sudah jelas akan permanen: langsung PKWTT dengan masa percobaan 3 bulan. Lebih jujur ke kandidat dan menarik talenta yang lebih baik karena memberi kepastian.

Untuk posisi seasonal: PKWT pendek yang spesifik durasinya. Jangan pakai PKWT 1 tahun untuk pekerjaan yang sebenarnya hanya 6 bulan, karena akan ada kewajiban kompensasi yang tidak perlu.

Kewajiban yang sering dilupakan

Beberapa hal yang sering luput perhatian UMKM:

1. BPJS Kesehatan dan BPJS Ketenagakerjaan wajib untuk PKWT maupun PKWTT, tidak peduli masa kerja.
2. THR wajib dibayar untuk karyawan PKWT yang sudah bekerja minimal 1 bulan, proporsional dengan masa kerja.
3. PKWT yang melebihi 5 tahun otomatis berubah jadi PKWTT, dengan masa kerja dihitung sejak awal PKWT pertama.
4. PKWT lisan tidak sah. Kalau tidak ada kontrak tertulis, status karyawan otomatis dianggap PKWTT.
5. PKWT yang tidak didaftarkan ke Kemnaker dalam 3 hari bisa berakibat sanksi administratif.

Miskonsepsi yang umum

PKWT bisa dipakai untuk semua posisi karena lebih fleksibel. Tidak. PKWT hanya untuk jenis pekerjaan tertentu yang diatur peraturan. Memaksakan PKWT untuk pekerjaan inti yang sebenarnya permanen bisa dianggap penyalahgunaan dan otomatis berubah jadi PKWTT lewat gugatan PHI.

PKWTT tidak bisa di-PHK. Bisa, tapi dengan prosedur dan kompensasi sesuai aturan. PHK karena alasan ekonomi, efisiensi, atau pelanggaran berat semua diatur dengan rinci.

Karyawan kontrak tidak berhak BPJS dan THR. Salah besar. Kewajiban ini tidak tergantung jenis kontrak, tapi pada masa kerja minimum.

Penutup

Memahami PKWT vs PKWTT sebenarnya tidak rumit kalau dipisahkan dari jargon hukum. Inti pertanyaannya sederhana: apakah pekerjaan ini punya tanggal akhir, dan apakah Anda yakin posisi ini permanen?

Untuk UMKM, kombinasi yang sehat biasanya: 60-70% karyawan PKWTT untuk core team, 30-40% PKWT untuk peran spesifik atau temporer. Rasio ini memberi stabilitas operasional sambil tetap menjaga fleksibilitas saat bisnis bergeser.

Yang penting: apa pun pilihannya, dokumentasikan dengan benar, daftarkan sesuai aturan, dan bayar kewajiban tepat waktu. Konflik hubungan industrial mahal sekali dibanding investasi awal di compliance.